Într-un contex de business foarte dinamic și un mediu de lucru hibrid, va fi despre discuții profunde despre dezvoltare și despre viitor. Dar și despre claritate și transparență, feedback continuu și performanța echipelor.

Un studiu recent al celor de la McKinsey ne arată că în continuare, există o lipsă de aliniere între manageri și angajați cu privire la „Ce ne ține motivați să aducem performanță”. Dorința oamenilor de a fi apreciați, sentimentul de apartenență și stimulentele non-financiare sunt încă subiecte evitate de majoritatea managerilor, în favoare discuțiilor despre indicatori sau bugete. 

Sursa: McKinsey&Company, preluat din acest articol.

Iată mai jos câteva dintre oportunitățile pentru a transforma și adapta procesul de Performance Management:

1. Focus pe “engagement strategic”, acțiuni constante pentru explorarea și adresarea factorilor motivatori individuali

   Auzim des întrebarea: “Cum sa mai mențin oamenii motivați daca resursele materiale sunt limitate și toate schimbările le îngreunază munca de zi cu zi?”.  Iată câteva posibile răspunsuri:
   • Abilitatea de explora nevoile reale și factorii motivatori individuali – conversații autentice despre scop, impact, creștere, conexiune
   • Construirea unui plan de stimulente non-financiare, printr-o discuție deschisă cu fiecare membru al echipei, sau chiar în echipă: oportunități de dezvoltare formală și on-the-job; mai multă autonomie sau mai multă flexibilitate la locul de muncă.

2. Conversații profunde despre dezvoltare și viitor, mai puțin despre KPIs si performanța trecută

   • Conversații 1 la 1 de impact: Managerii au nevoie să gasească echilibrul între rolurile de manager (care dă direcție) – mentor (care ghidează și ajută cu soluții) – coach (care exploreaza potențialul și oferă autonomie)
   • Planuri de dezvoltare concrete, construite împreună cu oamenii – Oportunități de dezvoltare on-the-job (proiecte x-funcționale, preluare de noi responsabilități, asumarea unui rol de mentor, expunere la top-management); Oportunități de învățare de la ceilalți (Job Shadowing, Mentorat, Peer Coaching); Programe formale de training sau surse de învățare autonomă
   • Focus pe acele skill-uri transferabile și critice pentru viitor, chiar și în afară de aria directă a rolului angajatului (câteva exemple: Critical Thinking, Assertive Communication, Self-leadership)

3. Claritate, flexibilitate si aliniere în setarea obiectivelor

   Oamenii au nevoie mai mult ca niciodată să știe constant către anume ce trag și să fie implicați în decizii și prioritizarea proiectelor care le influențează munca de zi cu zi.

   • Claritate și transparență
   • O bună aliniere a obiectivelor individuale cu obiectivele business-ului – pentru ca echipele să aibă încredere că munca lor este apreciată și să înțeleagă contribuția lor la rezultatele de business (esențial mai ales pentru generațiile tinere)
   • Un proces continuu de ajustare a obiectivelor, împreună cu echipa, care să răspundă la prioritățile volatile din organizație
   • Integrarea unor obiective de echipă pentru a încuraja colaborarea și a profita la maxim da diversitatea abilităților soft sau hard din echipe

4. Feedback ca parte din fluxul de lucru și bidirecționale

   • Sesiuni de feedback și reflecție constante în echipă, agreate împreună și integrate în procesele de lucru comune (la finalul unei ședințe în care se prezintă un plan, feedback colaborativ în cadrul ședințelor de echipă pentru a învăța unii de la ceilalți, feedback ad-hoc solicitat de unul dintre colegi către echipă). Răspunde la întrebarea “Când ne-ar fi ajutat să ne consultăm mai mult în echipă?”
   • Feedback 1 la 1 întotdeauna bidirecționale – Obiceiul managerilor da a solicita feedback rămâne esențial pentru un proces de Performance Management de încredere
   • Feedback on-the-spot cu: empatie, claritate, orientare către viitor
   • Integrarea feedback-ului de la stakeholderii cheie

Resurse

• https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/inthe-spotlight-performance-management-that-puts-people-first?hsid=bc30f0f6-1a42-4024a3ad-fac878599c4e
• https://www.shiftbase.com/blog/employee-performancemanagement?utm_source=chatgpt.com  
• https://www.ddiworld.com/blog/leadership-trends-2025?utm_source=chatgpt.com 
• https://www.kornferry.com/insights/featured-topics/leadership/top-5-leadership-trends2025?utm_source=chatgpt.com

Tools from Learning Architect ENGAGEMENT INTERVIEW